中小企业应用绩效管理出现的问题及解决办法

　　绩效管理对于企业老板来说都不是一个陌生的话题，很多中小企业老板都寄希望于通过绩效考核来提高企业的整体绩效水平，然而真正应用到绩效管理的实践时，很多老板又开始头疼不已，最经常出现的现象就是绩效管理流于形式，实际工作没有落实到位。步步为赢认为在绩效考核实施过程中，由于企业目标战略不同，因此在实施绩效管理时的切入点和侧重点也是不同的，如果仅仅只是生搬硬套，那么很可能会导致绩效管理的失败。

　　绩效管理实施前，必须从企业实际出发，在对流程的梳理和管理的规范上，要进行整理和累积，等一切完善准备好之后，才能开始绩效管理的第一步，才能全面推进绩效考核，做到每个阶段都有其明确的目标体系，这对实施才会有所帮助。

　　然而就中小企业目前看来，绩效管理并不容易，操作和实施并不能够一蹴而就，一步到位，比如有些企业认为自己的各项规章制度都比较完备，管理流程也是清晰的，但是在真正实施情况下，绩效指标不能把目标层次分解，因为中小企业本身资源有限，管理体系的不规范与落后都制约着企业绩效管理的实施。

　　不可否认的是目前竞争激烈的市场环境让企业不得不依靠组织管理的提升来加大利润空间，靠传统的魄力或者说企业老板拍脑袋决策的时期已然不复存在了，如今这个社会是人人时代，这是组织的日常生活化，全球分享与社会化协作工具交到个人手里,分享是企业组织化解困境的解药。

　　因此绩效管理出现问题，企业老板要想方设法开拓自己的思维模式，利用参加中小企业管理联盟(SMEMU)，针对管理问题进行分析，切磋交流互动，共享经验智慧及资源。享有学习分享，资金支持，管理改善，资源整合，共同成长等各项专业、高端管理的综合职能，及时解除中小企业管理病痛，从而推动中小企业管理系统持续升级。

　　但是如果没有找到合适的应用方法和正确的切入点，再好的老板头脑也难以发挥作用，因此步步为赢小编认为中小企业缺乏的是对绩效管理流程的梳理和规范。绩效考核要求组织能明确考核的对象、对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，这样企业的业务流程就能清晰明了，各流程和环节上的责权也能明确。在这样的前提下，才能真正实施绩效考核。

　　GTT组织管理系统对绩效考核实现了责权明晰、流程细化的要求，通过GSPDCA目标绩效考核体系，对企业战略目标的分析，找出战略实施的关键成功因素，在此基础上确定企业的关键绩效指标等目标实施计划，然后分解为业务单位、职能部门和个人岗位指标，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效责任。

　　变通地使用绩效考核工具，在中小企业的不同阶段赋予了不同的目标，中小企业就是要依靠梳理主要业务流程、规范不合理的管理制度，从而提升中小企业绩效水平。

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