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博客文章分类: 商业服务 综合 | 杭州时代光华教育发展有限公司 发表于 2013年3月22日 |
人力资源增长速度与企业变革的举措在目前来说,是不相匹配的。很多企业在绩效考核方面,考核的指标使用一般都比较宽泛,这样就不能很好地考察特定岗位的员工的绩效。另一方面,由于考核指标过于繁冗,操作起来不太便利,一味追求的量化标准,导致实际上存在着不平等的问题,虽然这些考核的主要目的是评价员工的业绩,从而为企业更好的发展打下良好的基础,但是这些考核没有提出一些改进的方案但,并进一步开发员工的潜能,因此考核所起的作用就很有限了。 而且,企业往往面临人才发展滞后,相对过剩的人力资源,普遍缺乏高素质的人才队伍,导致人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。由于配套的保障机制不健全,造成相对的制度漏洞。这些不足之处在某种程度上阻碍了企业的人才和企业自身的发展。 其实形成这些弊端都是可以抑制的,其策略无非是要让企业把绩效考核做到公平公正,满意度高,但是如何做到,这就是其中的难点了。 1.考核前的岗位分析 在企业中对员工的考核,主要是围绕企业员工在其岗位上的工作情况,从人力资源的角度上讲,考核需要从岗位分析、岗位评价和岗位分类,岗位描述等方面进行考核。那么,为了保证绩效考核的科学性和客观性,应该在考核前先拟定好某一特定岗位的岗位说明书。 岗位说明书要明确这一岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件。通过岗位说明书的拟定,不仅可以规范员工在某一岗位上的职责,也能成为岗位绩效考核和评估的基础。 2.制定科学的考核制度 考核制度的制定对考核的结果的有效性有很大的影响。在操作绩效考核时有很多的步骤,每一处的细节都不容忽视,按照绩效考核推动的进程,大致可以分为绩效目标制订阶段、绩效辅导阶段以及考核及反馈阶段。绩效考核制度的确立,应该在绩效考核实施之前。 一般来说,考核前,考核者和被考核者应确定共同的目标,拥有共同的目标,才能使企业各部门形成一股合力。到了绩效辅助阶段,则应该在部门内应建立双向的沟通机制,通过一些定时的总结、汇报,是企业管理者和企业员工明确一定阶段的目标,同时,这些记录也可以为之后的绩效考核提供依据。 最后,要对考核以及反馈绩效结果根据被考核者的个人绩效承诺,做出客观公正的评价。根据考核的结果,主管部门应及时地跟员工进行沟通,帮助他们提高业绩。 3.培养合格的管理者 在企业绩效考核中,管理者起到的作用非常的重要,因此,对于管理者的要求也相对的更加严格。在考核前应对管理者进行相关的培训,以避免在考核过程中,考核者以偏概全,断定他别的方面一定好,或是某一方面一定不好。也避免考核者不从事实出发,从而让企业的考核变得公平公正,让考核变成一把衡量企业员工的标尺。 更多精彩内容查看: 步步为赢教育科技集团积分制管理软件GTThttp://www.steptowin.com/ 杭州时代光华企业培训,企业管理http://www.hztbc.com/ 时代光华企业管理培训课程http://www.hztbc.com/lesson/ |
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